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1、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，進(jìn)行科學(xué)的工作分析。工作分析是煙草行業(yè)績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核。我們在考核前需要明確各崗位的具體工作職責(zé)和了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、需要什么樣的工作態(tài)度；為完成企業(yè)整體目標(biāo)需要該崗位達(dá)到的具體目標(biāo)或指標(biāo)；需要把崗位劃分為不同的類型，便于在編制績效考核表時能夠合理設(shè)置，設(shè)計出適合具體崗位的績效考核目標(biāo)和指標(biāo)，而這一切的工作都依賴于對該崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析。

2、建立具體明確的績效考評體系。煙草企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。要建立以企業(yè)制度體系、評價指標(biāo)體系、工作質(zhì)量體系、薪酬福利體系等為支撐的綜合評價體系，全面記錄每個部門或員工每天、每月的工作績效，綜合全面地反映一個部門或員工在各個時間段的工作績效。另外，要實現(xiàn)績效考評檔案與人事管理檔案的對接。把每個員工年度績效評價結(jié)果納入人事檔案管理，不但把其作為員工獎懲、評先樹優(yōu)、薪酬福利的客觀依據(jù)，還要作為學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職務(wù)升遷的依據(jù)，從而激發(fā)每個員工的工作積極性。

3、設(shè)計考核指標(biāo)體系，選擇合適的績效評價工具。結(jié)合煙草行業(yè)業(yè)的具體情況，制定操作性強的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會被淹沒而難于顯示其重要影響。明確的績效考核指標(biāo)是完成績效考核的關(guān)鍵因素。績效考核指標(biāo)的建立首先需要結(jié)合煙草企業(yè)的戰(zhàn)略定位，確定企業(yè)級的考核指標(biāo)，然后根據(jù)企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門，明確部門績效目標(biāo)；最后根據(jù)工作分析結(jié)果建立各崗位的考核指標(biāo)體系。

4、完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績效要素。完善煙草企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如績效考評小組結(jié)合實際工作組建部門和崗位指標(biāo)庫體系，按崗合理分配考核指標(biāo)內(nèi)容，月初制定本考核期各項指標(biāo)，使績效考核指標(biāo)更加科學(xué)、精準(zhǔn)。

5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋。選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們在判斷時如何使用績效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結(jié)論酌情告知員工；在適當(dāng)?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。

通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。同時上下級之間應(yīng)進(jìn)行面談，全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。

6、建立申訴等相關(guān)制度。建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定，對員工、對企業(yè)負(fù)責(zé)。一是被考核員工對考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對考核標(biāo)準(zhǔn)的運用不當(dāng)、有失公平。因此，要設(shè)立一定的程序，從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化。在處理考核申訴時要注意尊重員工個人，申訴處理機構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工的問題，應(yīng)當(dāng)以事實為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對員工進(jìn)行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須改正。其次，要把處理考核申訴過程作為互動互進(jìn)的過程，當(dāng)員工提出考核申訴時，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)做一個完善績效管理體系、促進(jìn)員工提高績效的機會，而不要簡單地認(rèn)為員工申訴是員工有問題。第三，處理考核申訴，應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問題屬于考核體系的問題，應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者的問題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問題反饋給考核者，以使其改正；如果確實是員工個人的問題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)并做合理的處理。

7、強化考核結(jié)果的運用，嚴(yán)格考評結(jié)果的執(zhí)行。考評的過程應(yīng)保證公平、公正、公開，考評的結(jié)果要根據(jù)相關(guān)制度嚴(yán)格執(zhí)行，切實地把考核與部門和員工的績酬兌現(xiàn)、崗位調(diào)動、外出學(xué)習(xí)、職務(wù)升降、評先樹優(yōu)等結(jié)合起來，發(fā)揮考核激勵機制應(yīng)有的作用，進(jìn)一步激發(fā)團隊活力，實現(xiàn)以考核促規(guī)范、以考核強服務(wù)、以考核上水平的目的。