績效考核納入ISO9001體系嗎？

應(yīng)該倒過來，ISO納入到績效考核之中！ 現(xiàn)在的ISO主要有兩個(gè)方面的作用，內(nèi)部質(zhì)量相關(guān)的管理和招投標(biāo)的基礎(chǔ)資格 ISO是一個(gè)外來的管理體系，與我們自己的管理體系不是能夠很好的融合，自己的績效考核肯定是從企業(yè)真實(shí)的管理角度出發(fā)的。兩相比較把績效管理做的更踏實(shí)一些對企業(yè)更有利！

不是所有的管理都必須納入質(zhì)量管理體系的。質(zhì)量管理體系只是企業(yè)管理的一部分，而且不是最重要的部分

不一定，要看公司的管理基礎(chǔ)和領(lǐng)導(dǎo)層的決心，如果ISO9001已經(jīng)非常成熟和穩(wěn)定，那么，將績效考核納入其中，可能剛好ISO9001能給績效考核提供一個(gè)有力的管理平臺。但是如果公司ISO9001只是剛剛起步，就納入績效考核到ISO9001體系中，那有可能有兩種結(jié)果，一種是這兩個(gè)體系都執(zhí)行的非常好，還有就是，公司全體感到這個(gè)體系特別困難，而放棄執(zhí)行或讓步。

績效組織管理體系、績效指標(biāo)體系、績效考核評價(jià)體系是什么？

績效評價(jià)指標(biāo)體系是實(shí)現(xiàn)績效考核最終目的工具。所謂績效考評，就是依據(jù)預(yù)先設(shè)定的績效目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)、合理的評價(jià)方法和指標(biāo)體系，對被評價(jià)對象的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效益性實(shí)施評價(jià)。

組織管理指的是：誰制定政策；誰考評；誰審核；誰決策；績效指標(biāo)體系：指的是考核的內(nèi)容項(xiàng)，包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)；績效考核評價(jià)體系：指的是考核結(jié)果的后評估。

績效考核--神州數(shù)碼業(yè)績管理體系方案(PDF 45頁)？

載下庫料資建立一流的經(jīng)營最大的業(yè)績管理國中體系nc.227
3.www自二00來一年二月二十日會(huì)議日程載下庫?神州數(shù)碼現(xiàn)有業(yè)績管理體系面資臨料的挑戰(zhàn)的大?高效的業(yè)績管理體系的主中要國最特征nc?業(yè)績管理體系的主要.流程22?iso認(rèn)證業(yè)績管理內(nèi)7容的方法及iso認(rèn)證舉例
3.www自來建立經(jīng)營業(yè)績管理體系對神州數(shù)碼有重大意義意義?以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)?業(yè)績透明化?管理系統(tǒng)化描述載下??建將立經(jīng)以營價(jià)業(yè)值績創(chuàng)與造個(gè)為人核/部心門的/公企司業(yè)的大文的回資化料報(bào)庫相結(jié)合?結(jié)合公司整體目標(biāo)確定個(gè)人國努最力方向，使戰(zhàn)略得以層層貫徹中n?為高層領(lǐng)導(dǎo)提供了解下c屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具?公平的、坦誠的、2全.方位的業(yè)績審核與溝通?系統(tǒng)地、客觀地評2估經(jīng)營業(yè)績7?以系統(tǒng)的業(yè).績3管理代替隨機(jī)的“人管人”?上層對下w層的管理以業(yè)績管理為主，而非對經(jīng)營的日常干預(yù)，w保w證責(zé)、權(quán)、利的劃分?一來年自中多次經(jīng)營業(yè)績審核，富有挑戰(zhàn)性?建立系統(tǒng)的機(jī)制考核、選擇和培養(yǎng)關(guān)鍵管理人員現(xiàn)有神州數(shù)碼的業(yè)績管理系統(tǒng)–KPI選擇部門考核指標(biāo)個(gè)人考核指標(biāo)?子公司級部門考核指標(biāo)包括稅前利潤（70）、收入（30）、準(zhǔn)備金率（10）、人均收入（4）、人均利潤（6）?一級部門考核指標(biāo)載下–職能：工作任務(wù)（100）費(fèi)用控制（料2庫0）–事業(yè)部：子公司制定，主要包括收的資入、稅前利

績效管理體系考核的指標(biāo)分為哪些？

有兩類：一類是定性指標(biāo)，一類是定量指標(biāo)。定性指標(biāo)通常為三線行政人員，如文員、保安，工作結(jié)果無量化的目標(biāo)，只是完成日常崗位行政工作，通常是為有定量指標(biāo)崗位人員服務(wù)的，定性指標(biāo)考核的通常是遵紀(jì)守法，不遲到早退，完成指令工作否，及時(shí)提交崗位報(bào)表否等；定量指標(biāo)通常為一線人員，有銷售人員、生產(chǎn)人員、質(zhì)量人員，如銷售員、生產(chǎn)工人、IQC等按崗位分解出相應(yīng)工作結(jié)果的指標(biāo)，并給以合適的量化值進(jìn)行衡量崗位技能高低，從而實(shí)現(xiàn)按技能計(jì)酬，按工作結(jié)果計(jì)酬的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定提升經(jīng)濟(jì)收入的管理目標(biāo)。

有兩類：一類是定性指標(biāo)，一類是定量指標(biāo)。定性指標(biāo)通常為三線行政人員，如文員、保安，工作結(jié)果無量化的目標(biāo)，只是完成日常崗位行政工作，通常是為有定量指標(biāo)崗位人員服務(wù)的，定性指標(biāo)考核的通常是遵紀(jì)守法，不遲到早退，完成指令工作否，及時(shí)提交崗位報(bào)表否等；定量指標(biāo)通常為一線人員，有銷售人員、生產(chǎn)人員、質(zhì)量人員，如銷售員、生產(chǎn)工人、IQC等按崗位分解出相應(yīng)工作結(jié)果的指標(biāo)，并給以合適的量化值進(jìn)行衡量崗位技能高低，從而實(shí)現(xiàn)按技能計(jì)酬，按工作結(jié)果計(jì)酬的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定提升經(jīng)濟(jì)收入的管理目標(biāo)。

如何建立基于質(zhì)量管理的績效考核體系？

將工作質(zhì)量指標(biāo)作為iso三體系認(rèn)證質(zhì)量管理，按照全面質(zhì)量管理體系管理方法實(shí)施管理。

將公司的質(zhì)量目標(biāo)，逐層分解、量化到個(gè)人，將個(gè)人的、部門的目標(biāo)值定為績效考核目標(biāo)，定期匯總統(tǒng)計(jì)。詳細(xì)的你就按照公司的目標(biāo)體系自己做吧。

績效考核如何做到準(zhǔn)確？就考核本身而言，很多企業(yè)的HR從業(yè)者比較苦惱，沒有績效考核的時(shí)候各部門都認(rèn)為很考核很重要，但是真正制定了一系列的方法進(jìn)行考核的時(shí)候卻發(fā)現(xiàn)績效考核中的指標(biāo)卻沒有有效的依據(jù)支撐。為了做好績效考核，保證績效考核評分的準(zhǔn)確性以做出正確的業(yè)績評估，很多企業(yè)建立了系統(tǒng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)庫，對指標(biāo)進(jìn)行細(xì)致的量化。無論考核是采取KPI還是目標(biāo)管理，績效考核的準(zhǔn)確性卻似乎更加不可控制。建立設(shè)立細(xì)致而量化的考核指標(biāo)后，卻發(fā)現(xiàn)要做到有效考核，需要一系列的依據(jù)進(jìn)行支撐。而很多企業(yè)沒有在考核中不能提供有效且全面的依據(jù)支撐，考核最終流為形式。很多企業(yè)采取量化程度較高的指標(biāo)考核方式，但經(jīng)常出現(xiàn)指標(biāo)iso認(rèn)證的很美好，但是卻無法衡量指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。很多績效考核得不到有力的支撐，最終流為形式，績效考核成為“雞肋”。提出這些疑問的往往是管理基礎(chǔ)較為薄弱的中小企業(yè)，而規(guī)范的企業(yè)這個(gè)問題發(fā)生的相對要少很多。這究竟是為什么呢？其實(shí)考核指標(biāo)評估的依據(jù)是否存在、是否真實(shí)，不是績效考核層面的事情，而是一個(gè)企業(yè)規(guī)范化管理體系所需要解決的問題。當(dāng)然在此當(dāng)中，可以通過考核起到一定的監(jiān)管作用。不少HR僅從考核的角度來看待依據(jù)的問題，并不能根本解決考核依據(jù)的提供難題。而解決依據(jù)問題不僅僅是人力資源部門的事情，這是一個(gè)公司管理體系的問題，需要解決的是一個(gè) “面”的問題而非 “點(diǎn)”的問題，需要將企業(yè)內(nèi)的各部門整合到規(guī)范的管理體系當(dāng)中。很多企業(yè)在推行績效考核熱情很高，但是往往忽略了支撐有效考核的管理體系基礎(chǔ)的建設(shè)。所以就需要人力資源工作者要跳出原有的思維限制，解決看似不是人力資源管理問題的人力資源問題。一個(gè)企業(yè)的績效考核決不是孤立的存在的，績效考核是企業(yè)規(guī)范化管理系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，同時(shí)績效考核的有效運(yùn)行又基于企業(yè)良好的規(guī)范化管理體系。所以解決考核依據(jù)是否存在以及是否有效的問題，核心是解決企業(yè)規(guī)范花管理。那么從哪里入手解決規(guī)范化管理體系的問題呢？筆者認(rèn)為最佳的解決之道在于企業(yè)真正運(yùn)行以ISO90001為核心的規(guī)范化管理體系。ISO9001是國際標(biāo)準(zhǔn)化組織（ISO）制定和發(fā)布的質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)體系，核心思想是“全面滿足顧客要求、過程控制、預(yù)防為主、持續(xù)改進(jìn)、制度化管理、自我管理”，規(guī)定了崗位責(zé)任、強(qiáng)化了管理程序、明確了工作方法與工作標(biāo)準(zhǔn)，解決了管理工作中分工不清、責(zé)任不明、事前無計(jì)劃、事中無監(jiān)督、事后無落實(shí)等管理弊端，是從傳統(tǒng)管理、粗放管理向質(zhì)量管理、精益管理過渡的最佳載體。績效考核是對組織中各級員工的工作崗位、工作職責(zé)和工作業(yè)績進(jìn)行考核，將考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)等緊密結(jié)合起來，是一種較為有效的業(yè)績管理方式，激勵(lì)和調(diào)動(dòng)組織人員的工作積極性。ISO9001質(zhì)量管理體系提供了系統(tǒng)的管理過程的標(biāo)準(zhǔn)，是對“事”的管理，績效考核規(guī)定對管理干部的業(yè)績評估方式，是對“人”的考評；ISO9001質(zhì)量管理體系為績效考核提供了評價(jià)依據(jù)，績效考核彌補(bǔ)了ISO9001質(zhì)量管理體系中激勵(lì)功能的不足，兩者相互融合、相互促進(jìn)，可以從根本上提高組織績效管理的質(zhì)量和效率。從這個(gè)角度來看，ISO9001管理體系也可以有效的解決績效管理或是績效考核的質(zhì)量問題。其實(shí)說起ISO9001質(zhì)量管理體系很多人并不陌生，大多數(shù)企業(yè)都通過了認(rèn)證咨詢。經(jīng)常問到企業(yè)有沒有推行ISO9001體系的時(shí)，大多回答推行過了，我們證都拿到手了。殊不知推行ISO9001質(zhì)量管理體系對企業(yè)來說永遠(yuǎn)是進(jìn)行時(shí)而非過去式。而且需要著重說明的另一點(diǎn)是：ISO9001質(zhì)量管理體系不僅僅適用于制造企業(yè)，同樣適用于服務(wù)型企業(yè)或組織。